ಕಾರ್ಪೋರೇಟ್ ಜಗತ್ತಿನಲ್ಲಿ 40 ರ ವಯಸ್ಸು ಹೊಸ ಲೇ ಆಫ್ ವಯಸ್ಸೇ? 40 ವಯಸ್ಸಿನವರಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗ ಬೇಡಿಕೆ ಕುಸಿತ!!

43 ನೇ ವಯಸ್ಸಿನಲ್ಲಿ, ಪಲ್ಲವಿ ತನ್ನ ದೆಹಲಿ ಕಚೇರಿಯಿಂದ ಒಂದು ಬ್ಯಾಗ್‌, ಕಾಫಿ ಮಗ್, ಮೇಜಿನ ಗಿಡ ಮತ್ತು ಎಂಟು ವರ್ಷಗಳ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಸ್ಮರಣೆಯೊಂದಿಗೆ ಹೊರನಡೆದಳು. ಅವಳ ಪಾತ್ರವನ್ನು "ಅನಗತ್ಯ" ಎಂದು ಘೋಷಿಸಲಾಗಿತ್ತು, ಈ ಪದವು ತಂತ್ರವಾಗಿ ಬಂದರೂ ಹೊರಹಾಕುವಿಕೆಯಂತೆ ಭಾಸವಾಗುತ್ತದೆ. ಅವಳು 90 ದಿನಗಳ ಬೇರ್ಪಡುವಿಕೆ ಮತ್ತು ಮೂರು ಟೆಂಪ್ಲೇಟ್ ಮಾಡಿದ ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ಇ ಮೇಲ್‌ಗಳೊಂದಿಗೆ ಹೊರಟುಹೋದಳು.

22 ನೇ ವಯಸ್ಸಿನಲ್ಲಿ, ಮೀರಾ ಗಾಜಿನ ಟೆಕ್ನಾಲಜಿ ಕಚೇರಿಯಲ್ಲಿ ನಿಂತಿರುವ ಮೇಜಿನ ಬಳಿ ಕುಳಿತು ತನ್ನ ಸ್ಲಾಕ್ ಅಧಿಸೂಚನೆಗಳು ತೆಳುವಾಗುವುದನ್ನು ನೋಡುತ್ತಾಳೆ. ಅವಳ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ಕಡಿಮೆ ಯೋಜನೆಗಳನ್ನು ನಿಯೋಜಿಸುತ್ತಾರೆ, ಸಭೆಗಳು ವಿಸ್ತರಿಸುತ್ತವೆ, ಜವಾಬ್ದಾರಿಗಳು ಕುಗ್ಗುತ್ತವೆ. ಅವಳು ಸಂಬಳ ಪಡೆಯುತ್ತಾಳೆ, ಹಾಜರಿರುತ್ತಾಳೆ ಮತ್ತು ನಿರಂತರವಾಗಿ ಕಡಿಮೆ ಸವಾಲುಗಳನ್ನು ಎದುರಿಸುತ್ತಾಳೆ. "ಇದು ನನ್ನ ಜೀವನವಾಗಲು ಸಾಧ್ಯವಿಲ್ಲ" ಎಂದು ಅವಳು ನಿರ್ದಿಷ್ಟವಾಗಿ ಯಾರಿಗೂ ಪಿಸುಗುಟ್ಟುತ್ತಾಳೆ
ಅವಳು ಸುಸ್ತಾಗಿಲ್ಲ. ನಾವು ಇದನ್ನು "ಬೇಸರ" ಎಂದು ಕರೆಯುತ್ತೇವೆ.
ಈ ಎರಡು ದೃಶ್ಯಗಳು ನಿಮ್ಮನ್ನು ಒಮ್ಮೆಗೇ ನಗುವಂತೆ ಮತ್ತು ನಕ್ಕರೆ, 2026 ರ ಉದ್ಯೋಗ ಸರ್ಕಸ್‌ಗೆ ಸ್ವಾಗತ.  40 ರ ವಯಸ್ಸಿನವರನ್ನು  ಕೈಬಿಡಲಾಗುತ್ತಿದೆ, 20 ರ ವಯಸ್ಸಿನವರಿಗೆ ಮಾತ್ರ ಉದ್ಯೋಗ ನೀಡಲಾಗುತ್ತಿದೆ.   ಬಿಗ್ ಟೆಕ್  ಕಂಪನಿಗಳು  ತಮ್ಮ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಸಂಖ್ಯೆಯನ್ನು ಕಡಿತಗೊಳಿಸುವುದನ್ನು ಮುಂದುವರಿಸಿವೆ. 

ಕಾರ್ಪೋರೇಟ್ ಜಗತ್ತಿನಲ್ಲಿ 40 ರ ವಯಸ್ಸು ದಾಟಿದವರಿಗೆ ಲೇ ಆಫ್ ನೀಡಲಾಗುತ್ತಿದೆ. 40 ರ ವಯಸ್ಸು ದಾಟಿದವರಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗಾವಕಾಶಗಳು ಕುಸಿಯುತ್ತಿವೆ.  ಏಕೆ ಹೀಗಾಗುತ್ತಿದೆ. ಅನುಭವ, ಪರಿಣತಿ, ದಕ್ಷತೆ ಇರುವವರೇ ಇಂದು ಕಾರ್ಪೋರೇಟ್ ಕಂಪನಿಗಳಿಗೆ ಬೇಡವಾಗಿದ್ದಾರೆ. ಮುಂದೇನು? ಎಂಬ ಪ್ರಶ್ನೆ ಉದ್ಭವವಾಗಿದೆ. 
ಬೇಸರದ ನಿರೂಪಣೆಯಲ್ಲಿ ಒಂದು ಅಹಿತಕರ ಸತ್ಯ ಹುದುಗಿದೆ. ಇದೆಲ್ಲವೂ ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ನಿರ್ಲಕ್ಷ್ಯವಲ್ಲ, ಅದರಲ್ಲಿ ಕೆಲವು ನಿರೀಕ್ಷೆಯ ಹಣದುಬ್ಬರ. ಸ್ಟಾರ್ಟ್‌ಅಪ್ ಕಾಲ್ಪನಿಕ ಕಥೆಗಳು ಮತ್ತು ವೈರಲ್ ವೃತ್ತಿಜೀವನದ ಚಾಪಗಳಿಂದ ಬೆಳೆದ ಪೀಳಿಗೆಯು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಆರಂಭಿಕ ಹಂತದ ಪಾತ್ರಗಳಿಗೆ ಪ್ರವೇಶಿಸುತ್ತದೆ, ಸೃಜನಶೀಲ ಸ್ವಾಯತ್ತತೆ, ಕಾರ್ಯತಂತ್ರದ ಪ್ರಭಾವ ಮತ್ತು ತಿಂಗಳುಗಳಲ್ಲಿ ತ್ವರಿತ ಉನ್ನತಿಯನ್ನು ನಿರೀಕ್ಷಿಸುತ್ತದೆ.

ಒಬ್ಬ ವೃತ್ತಿಪರರು 40 ವರ್ಷ ತುಂಬುವ ಹೊತ್ತಿಗೆ, ಅವರು ತಮ್ಮ ವೃತ್ತಿಜೀವನದ ಶಿಖರವನ್ನು ತಲುಪಬೇಕು, ಅನುಭವದಿಂದ ಪರಿಣತಿ ಹೊಂದಿರಬೇಕು, ತಮ್ಮ ಕ್ಷೇತ್ರದಲ್ಲಿ ಪ್ರಭಾವಶಾಲಿಯಾಗಿರಬೇಕು ಮತ್ತು ಮುನ್ನಡೆಸಲು ನಂಬಿಗಸ್ತರಾಗಿರಬೇಕು ಎಂದು ಅವರಿಗೆ ಹೇಳಲಾಗುತ್ತದೆ. ಇದು ಪಾಂಡಿತ್ಯವನ್ನು ಗುರುತಿಸಬೇಕಾದ ವಯಸ್ಸು.

ಆದರೆ ಹೆಚ್ಚುತ್ತಿರುವ ಸಂಖ್ಯೆಯ ಭಾರತೀಯರಿಗೆ, 40 ವರ್ಷಗಳು ಇನ್ನು ಮುಂದೆ ವೃತ್ತಿ ಜೀವನದ ಶಿಖರವಲ್ಲ. ಇದು ದೋಷದ ರೇಖೆ. ಒಮ್ಮೆ ಬಾಗಿಲು ತೆರೆದ ಅದೇ ಅನುಭವವು ಸದ್ದಿಲ್ಲದೆ ಮತ್ತು ಘೋಷಣೆಯಿಲ್ಲದೆ ಅವರನ್ನು ಸಂಕುಚಿತಗೊಳಿಸಲು ಪ್ರಾರಂಭಿಸುವ ಕ್ಷಣ.

ನೇಮಕಾತಿದಾರರು ಆಗಾಗ್ಗೆ ಕರೆ ಮಾಡುವುದನ್ನು ನಿಲ್ಲಿಸುತ್ತಾರೆ. ಬಡ್ತಿಗಳು ನಿಧಾನವಾಗುತ್ತಾವೆ. ಕಿರಿಯ ಸಹೋದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು "ಹೆಚ್ಚಿನ ಸಾಮರ್ಥ್ಯ" ಹೊಂದಿದವರು ಎಂದು ನೋಡಲಾಗುತ್ತದೆ, ಆದರೆ ದಶಕಗಳಿಂದ ಸಂಗ್ರಹವಾದ ಅನುಭವವನ್ನು  "ದುಬಾರಿ," "ಕಟ್ಟುನಿಟ್ಟಿನ" ಅಥವಾ "ಸಾಂಸ್ಕೃತಿಕ ಹೊಂದಾಣಿಕೆಯಲ್ಲ" ಎಂದು ಮರುನಾಮಕರಣ ಮಾಡಲಾಗುತ್ತದೆ.

ವೇಗ, ನವೀನತೆ ಮತ್ತು ಯೌವನದ ಮೇಲೆ ಸ್ಥಿರವಾಗಿರುವ ಆರ್ಥಿಕತೆಯಲ್ಲಿ, 40 ವರ್ಷ ವಯಸ್ಸಾಗುವುದು ನೀವು ದಾಟುತ್ತಿದ್ದೀರಿ ಎಂದು ನಿಮಗೆ ತಿಳಿದಿರದ ರೇಖೆಯಾಗುತ್ತದೆ. ಒಂದೆಡೆ ಆವೇಗ ಮತ್ತು ಬೆಳವಣಿಗೆ ಇದೆ.  ಮತ್ತೊಂದೆಡೆ, ಖರ್ಚು ಮಾಡಬಹುದಾದಂತೆ ಕಾಣುವ, ಕೌಶಲ್ಯಗಳನ್ನು ಪ್ರಶ್ನಿಸುವ, ನೀವು ನಿಧಾನಗೊಳ್ಳುವ ಮೊದಲು ಪ್ರಸ್ತುತತೆಯ ಬಗ್ಗೆ ಮಾತನಾಡದ ಆತಂಕ.
ಇದು ನಾಟಕೀಯ ಕುಸಿತವಲ್ಲ, ಬದಲಾಗಿ ಮೌಲ್ಯದ ನಿಧಾನಗತಿಯ ಮರುಮಾಪನ, ಅಲ್ಲಿ ಅನುಭವವನ್ನು ಭಾಷಣಗಳಲ್ಲಿ ಇನ್ನೂ ಹೊಗಳಲಾಗುತ್ತದೆ, ಆದರೆ ನಿರ್ಧಾರಗಳಲ್ಲಿ ಸದ್ದಿಲ್ಲದೆ ನಿರ್ಲಕ್ಷಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಅನೇಕ ವೃತ್ತಿಪರರಿಗೆ, ಇದು ನಿಜವಾದ ವೃತ್ತಿಜೀವನದ ಯುದ್ಧ ಪ್ರಾರಂಭವಾಗುವ ವಯಸ್ಸು: ಏರಲು ಅಲ್ಲ, ಆದರೆ ವಯಸ್ಸಿನ ಮೌಲ್ಯವನ್ನು ಸ್ಥಿರವಾಗಿ ಪುನಃ ಬರೆಯುತ್ತಿರುವ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ಪ್ರಸ್ತುತವಾಗಿರಲು.

ದಶಕಗಳಿಂದ, ಭಾರತದ ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಏಣಿಯು ಜೀವನದ ನಾಲ್ಕನೇ ದಶಕದಲ್ಲಿ ತನ್ನ ಶ್ರೀಮಂತ ಪ್ರತಿಫಲಗಳನ್ನು ಭರವಸೆ ನೀಡಿತು. 40 ರ ವಯಸ್ಸು,  ನಾಯಕತ್ವದ ಪಾತ್ರಗಳು, ಸ್ಥಿರತೆ ಮತ್ತು ಅಧಿಕಾರವನ್ನು ನೀಡಲು ಉದ್ದೇಶಿಸಲಾಗಿತ್ತು, ಸಂಗ್ರಹವಾದ ಕೌಶಲ್ಯವನ್ನು ಅಂತಿಮವಾಗಿ ಅಧಿಕಾರಕ್ಕೆ ಅನುವಾದಿಸಿದ ಹಂತ .   ಇಂದು, ಆ ಭರವಸೆ ಹುಸಿಯಾಗುತ್ತಿದೆ.

ಎಲ್ಲಾ ಕ್ಷೇತ್ರಗಳಲ್ಲಿ, ವೃತ್ತಿಜೀವನದ ಮಧ್ಯದ ವೃತ್ತಿಪರರು ದೀರ್ಘಕಾಲದ ಉದ್ಯೋಗ ಹುಡುಕಾಟಗಳು, ವಿವರಿಸಲಾಗದ ನಿರಾಕರಣೆಗಳು ಮತ್ತು ನೇಮಕಾತಿ ಆದ್ಯತೆಗಳಲ್ಲಿ ಸೂಕ್ಷ್ಮ ಆದರೆ ಸ್ಪಷ್ಟ ಬದಲಾವಣೆಯನ್ನು ವರದಿ ಮಾಡುತ್ತಿದ್ದಾರೆ. ವಯಸ್ಸನ್ನು ವಿರಳವಾಗಿ ನೇರವಾಗಿ ಉಲ್ಲೇಖಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಬದಲಾಗಿ, ಅಭ್ಯರ್ಥಿಗಳು ಸಂಕೇತಿತ ನುಡಿಗಟ್ಟುಗಳನ್ನು ಕೇಳುತ್ತಾರೆ.  "ನಾವು ಹೆಚ್ಚು ಚುರುಕಾದ ಯಾರನ್ನಾದರೂ ಹುಡುಕುತ್ತಿದ್ದೇವೆ," "ಈ ಪಾತ್ರಕ್ಕೆ ತಾಜಾ ಶಕ್ತಿ ಬೇಕು," ಅಥವಾ "ನಿಮ್ಮ ಪ್ರೊಫೈಲ್ ಸ್ವಲ್ಪ ಹೆಚ್ಚು ಅರ್ಹತೆ ಹೊಂದಿದೆ." ಎಂದು ಕಂಪನಿಯ ಎಚ್‌.ಆರ್. ಮ್ಯಾನೇಜರ್ ಗಳು 40 ರ ವಯಸ್ಸಿನವರಿಗೆ ಹೇಳುತ್ತಾರೆ. 

ಈ ಸೌಮ್ಯೋಕ್ತಿಗಳ ಹಿಂದೆ ಬೆಳೆಯುತ್ತಿರುವ, ವರದಿಯಾಗದ ಪ್ರವೃತ್ತಿ ಇದೆ.  ವೃತ್ತಿಪರರು 40 ವರ್ಷ ದಾಟಿದ ನಂತರ ಅವರನ್ನು ಕಡೆಗಣಿಸಲಾಗುತ್ತಿದೆ.  ಈ ಪ್ರಶ್ನೆ ಇನ್ನು ಮುಂದೆ ಉಪ ವ್ಯಾಖ್ಯಾನವಲ್ಲ. ಇದು ರಚನಾತ್ಮಕವಾಗಿದೆ.  ವೃತ್ತಿಪರ ವಲಯಗಳಲ್ಲಿ ಹರಡುತ್ತಿರುವ ಇತ್ತೀಚಿನ ಪ್ರಕರಣವು ಈ ಕ್ಷಣದ ಅಶಾಂತಿಯನ್ನು ಸೆರೆಹಿಡಿಯುತ್ತದೆ.

15 ವರ್ಷಗಳಿಗಿಂತ ಹೆಚ್ಚು ಅನುಭವ ಹೊಂದಿರುವ ಹಿರಿಯ ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ವೃತ್ತಿಪರರು ತಿಂಗಳುಗಳ ಕಾಲ ನಿರುದ್ಯೋಗಿಯಾಗಿ, ಒಮ್ಮೆ ಸುಲಭವಾಗಿ ತೊಡಗಿಸಿಕೊಂಡಿದ್ದ ಮಧ್ಯಮ ಮಟ್ಟದ ಉದ್ಯೋಗಗಳನ್ನು  ಸಹ ಪಡೆಯಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗಲಿಲ್ಲ.

ನೇಮಕಾತಿದಾರರು "ತಪ್ಪಾಗಿ ಜೋಡಿಸಲಾದ" ಸಂಬಳ ನಿರೀಕ್ಷೆಗಳ ಬಗ್ಗೆ ಸುಳಿವು ನೀಡಿದರು. ನೇಮಕಾತಿ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ಕಿರಿಯ ತಂಡಗಳಲ್ಲಿ ಅವರು "ಮಿಶ್ರಣಗೊಳ್ಳುವುದಿಲ್ಲ" ಎಂದು ಸದ್ದಿಲ್ಲದೆ ಚಿಂತಿತರಾಗಿದ್ದಾರೆ.

ಇದು ಪ್ರತ್ಯೇಕ ಪ್ರಸಂಗವಲ್ಲ.

ಕೈಗಾರಿಕೆಗಳಾದ್ಯಂತ, ನೇಮಕಾತಿದಾರರು ತಮ್ಮ 20 ರ ವಯಸ್ಸಿನ ಕೊನೆಯಲ್ಲಿ ಮತ್ತು 30 ರ  ವಯಸ್ಸಿನ  ಆರಂಭದಲ್ಲಿರುವ  ಅಭ್ಯರ್ಥಿಗಳ ಕಡೆಗೆ ಬೆಳೆಯುತ್ತಿರುವ ಪಕ್ಷಪಾತವನ್ನು ಖಾಸಗಿಯಾಗಿ ಒಪ್ಪಿಕೊಳ್ಳುತ್ತಾರೆ, ನೇಮಿಸಿಕೊಳ್ಳಲು ಅಗ್ಗವಾಗಿದೆ, ರೂಪಿಸಲು ಸುಲಭವಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ಹೊಸ ತಂತ್ರಜ್ಞಾನಗಳಿಗೆ ವೇಗವಾಗಿ ಹೊಂದಿಕೊಳ್ಳುತ್ತಾರೆ ಎಂದು ಭಾವಿಸಲಾಗಿದೆ. ಅನೇಕ ಕಂಪನಿಗಳಿಗೆ, ವಿಶೇಷವಾಗಿ ಸ್ಟಾರ್ಟ್‌ಅಪ್‌ಗಳು ಮತ್ತು ವೇಗವಾಗಿ ಬೆಳೆಯುತ್ತಿರುವ ಡಿಜಿಟಲ್ ಸಂಸ್ಥೆಗಳಿಗೆ, ವೆಚ್ಚ ದಕ್ಷತೆ ಮತ್ತು ವೇಗವು ಈಗ ನೇಮಕಾತಿ ನಿರ್ಧಾರಗಳಲ್ಲಿ ಪ್ರಾಬಲ್ಯ ಹೊಂದಿದೆ.

ಇದರ ಪರಿಣಾಮವೆಂದರೆ ವಿಶಾಲವಾಗುತ್ತಿರುವ ಬೂದು ವಲಯ: CXO ಹುದ್ದೆಗಳಿಗೆ ಸಾಕಷ್ಟು ಹಿರಿಯರಲ್ಲದ ಅಥವಾ "ಹೆಚ್ಚಿನ ಸಾಮರ್ಥ್ಯದ" ಪೈಪ್‌ಲೈನ್‌ಗಳಿಗೆ ಸಾಕಷ್ಟು ಯುವಕರಲ್ಲದ ವೃತ್ತಿಪರರ ಹಿಗ್ಗುತ್ತಿರುವ ಸಮೂಹ. ಅನುಭವಿ, ಸಮರ್ಥ ಮತ್ತು ಕೊಡುಗೆ ನೀಡಲು ಉತ್ಸುಕನಾಗಿದ್ದಾನೆ, ಆದರೆ ಯಾರಲ್ಲಿ ಹೂಡಿಕೆ ಮಾಡಬೇಕೆಂದು ಮತ್ತು ಯಾರನ್ನು ಬಿಟ್ಟು ಹೋಗಲು ಸಿದ್ಧನಿದ್ದಾನೆ ಎಂಬುದನ್ನು ಸದ್ದಿಲ್ಲದೆ ನಿರ್ಧರಿಸಿರುವ ಮಾರುಕಟ್ಟೆಯಲ್ಲಿ ಹೆಚ್ಚು ಅಗೋಚರವಾಗಿರುತ್ತಾನೆ.

ಡೇಟಾ ಆಳವಾದ ಕಥೆಯನ್ನು ಹೇಳುತ್ತದೆ
ಲಿಂಕ್ಡ್‌ಇನ್ ಪ್ರಕಾರ, ಶೇಕಡಾ 60 ಕ್ಕೂ ಹೆಚ್ಚು ವೃತ್ತಿಪರರು ಹೊಂದಿಕೊಳ್ಳುವಿಕೆ ಮತ್ತು ಅರ್ಥಪೂರ್ಣ ಕೆಲಸದ ಹುಡುಕಾಟದಲ್ಲಿ ಕೈಗಾರಿಕೆಗಳು ಅಥವಾ ಪಾತ್ರಗಳನ್ನು ಬದಲಾಯಿಸಿದ್ದಾರೆ. ವೃತ್ತಿಜೀವನದ ಮರುಶೋಧನೆ ಇನ್ನು ಮುಂದೆ ಇದಕ್ಕೆ ಹೊರತಾಗಿಲ್ಲ.  ಅದು ರೂಢಿಯಾಗಿದೆ. ಆದರೂ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ರಚನೆಗಳು ವೇಗವನ್ನು ಕಾಯ್ದುಕೊಂಡಿಲ್ಲ
ವೃತ್ತಿಜೀವನದ ಮಧ್ಯದಲ್ಲಿ ವೃತ್ತಿಪರರನ್ನು ಹೊರಗಿಡುವುದು ವಿರಳವಾಗಿ ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿದೆ. ಇದು ಉದ್ಯೋಗ ವಿವರಣೆಗಳು, ಸಂಬಳ ಬ್ಯಾಂಡ್‌ಗಳು, ಕ್ಯಾಂಪಸ್-ಭಾರೀ ನೇಮಕಾತಿ ತಂತ್ರಗಳು ಮತ್ತು ವ್ಯಾಖ್ಯಾನಿಸದ "ಸಂಸ್ಕೃತಿ ಫಿಟ್" ಮಾನದಂಡಗಳಲ್ಲಿ ನಿರ್ಮಿಸಲಾಗಿದೆ.   ಅದು ಸವಾಲು ಹಾಕುವುದು ಕಷ್ಟಕರವಾಗಿಸುತ್ತದೆ.
ಆದರೂ ವ್ಯಂಗ್ಯವು ನಿಸ್ಸಂದಿಗ್ಧವಾಗಿದೆ.

ಕಂಪನಿಗಳು ಧಾರಣಶಕ್ತಿ, ನಾಯಕತ್ವದ ಆಳ ಮತ್ತು ಕಾರ್ಯಗತಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯ ವೈಫಲ್ಯಗಳೊಂದಿಗೆ ಹೋರಾಡುತ್ತಿರುವ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ಅವರು ಈ ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ಪರಿಹರಿಸಲು ಅತ್ಯುತ್ತಮವಾಗಿ ಸಜ್ಜಾಗಿರುವ ಸಮೂಹವನ್ನು ವ್ಯವಸ್ಥಿತವಾಗಿ ಬದಿಗಿಡುತ್ತಿದ್ದಾರೆ.

ನಿಜವಾದ ಪ್ರಶ್ನೆಯೆಂದರೆ 40 ಜನರು ಉದ್ಯೋಗಕ್ಕೆ ಅರ್ಹರಾಗಿ ಉಳಿಯಬೇಕೆ ಎಂಬುದು ಅಲ್ಲ, ಆದರೆ ಭಾರತೀಯ ಸಂಸ್ಥೆಗಳು ಅನುಭವವನ್ನು ವ್ಯರ್ಥ ಮಾಡಲು ಶಕ್ತರಾಗಬಹುದೇ ಎಂಬುದು.

ವೃತ್ತಿಜೀವನವು ದೀರ್ಘವಾಗಿ ವಿಸ್ತರಿಸಿದಂತೆ ಮತ್ತು ಮರುಶೋಧನೆ ಅನಿವಾರ್ಯವಾದಾಗ, ಉಳಿಯುವ ಕಂಪನಿಗಳು ಕಿರಿಯರನ್ನು ನೇಮಿಸಿಕೊಳ್ಳುವ ಕಂಪನಿಗಳಲ್ಲ, ಆದರೆ ಅವಧಿ ಮುಗಿಯುವ ಬದಲು ಅನುಭವ ಸಂಯುಕ್ತಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ವ್ಯವಸ್ಥೆಗಳನ್ನು ವಿನ್ಯಾಸಗೊಳಿಸುತ್ತವೆ.

ವೇಗವನ್ನು ಖರೀದಿಸಬಹುದು, ಮತ್ತು ಕೌಶಲ್ಯಗಳನ್ನು ತರಬೇತಿ ಮಾಡಬಹುದು, ಆದರೆ ಅನುಭವ ಕಾಲಾನಂತರದಲ್ಲಿ ಮಾತ್ರ ನಿರ್ಮಿಸಲ್ಪಡುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಯಾವುದೇ ಆರ್ಥಿಕತೆಯು ತನ್ನ ಅತ್ಯಂತ ಅನುಭವಿ ಮನಸ್ಸುಗಳು ನಿಜವಾಗಿಯೂ ಮೌಲ್ಯಯುತವಾಗುವ ಕ್ಷಣದಲ್ಲಿ ಅವುಗಳನ್ನು ತ್ಯಜಿಸುವ ಮೂಲಕ ಸ್ಥಿತಿಸ್ಥಾಪಕವಾಗುವುದಿಲ್ಲ.

ಕೆಲಸವು ಪುನರಾವರ್ತನೆ, ಕ್ರಮಾನುಗತ ಮತ್ತು ಹೆಚ್ಚುತ್ತಿರುವ ಕಲಿಕೆಯನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತದೆ ಎಂದು ತಿಳಿದುಬಂದಾಗ, ನಿರಾಶೆ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಕ್ಕಿಂತ ವೇಗವಾಗಿ ಬರುತ್ತದೆ.

ಇಂಟರ್ನ್‌ಶಿಪ್‌ಗಳ ಬಗ್ಗೆ ಗೋಚರಿಸುವ ಅಸಹನೆಯೂ ಇದೆ.  ಒಮ್ಮೆ ಹೆಚ್ಚಿನ ನೈಜ ಸಾಮರ್ಥ್ಯವನ್ನು ಸದ್ದಿಲ್ಲದೆ ನಿರ್ಮಿಸಲಾದ ಕೆಲಸದ ಅಶ್ಲೀಲ ಹಂತವೆಂದು ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗಿದೆ. ಹಿಂದಿನ ತಲೆಮಾರುಗಳು ದಿನಚರಿಗಳ ವರ್ಷಗಳನ್ನು ಪಾಂಡಿತ್ಯದ ಬೆಲೆಯಾಗಿ ಸಾಮಾನ್ಯೀಕರಿಸಿದವು ಆದರೆ ಇಂದು, ದಿನಚರಿಯನ್ನು ಹೆಚ್ಚಾಗಿ ಅಗೌರವ ಎಂದು ಅರ್ಥೈಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಇಲ್ಲಿ ಅಪಾಯವೆಂದರೆ ಮಹತ್ವಾಕಾಂಕ್ಷೆಯಲ್ಲ, ಅದು ಅಗತ್ಯ, ಆದರೆ ಬೆಳವಣಿಗೆ ಸ್ಥಿರವಾಗಿರಬೇಕು, ಗೋಚರಿಸಬೇಕು ಮತ್ತು ಬಾಹ್ಯವಾಗಿ ಮೌಲ್ಯೀಕರಿಸಬೇಕು ಎಂಬ ನಂಬಿಕೆ.
ನೇಮಕಾತಿದಾರರು ಏನು ಹೇಳುತ್ತಾರೆ
"ನೇಮಕಾತಿ ಬೆಳವಣಿಗೆಯ ಕ್ಷೇತ್ರಗಳಿಗೆ ಹೈಪರ್-ಸೆಲೆಕ್ಟಿವ್ ಮತ್ತು ಮಧ್ಯಮ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರಿಗೆ ನಿರ್ದಯವಾಗಿದೆ" ಎಂದು ಗುರುಗ್ರಾಮ್ ಮೂಲದ ನೇಮಕಾತಿ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಹಿರಿಯ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕಿ ಅನುಜಾ ದಿವಾನ್ ಹೇಳುತ್ತಾರೆ. ಬ್ಯಾಂಕುಗಳು ಮತ್ತು ದೊಡ್ಡ ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್‌ಗಳು, ಮುಂಚೂಣಿಯ ಆದಾಯದ ಪಾತ್ರಗಳನ್ನು ತೀವ್ರವಾಗಿ ರಕ್ಷಿಸುತ್ತಿರುವಾಗ ಮಧ್ಯಮ ಪದರಗಳನ್ನು ಕುಗ್ಗಿಸುತ್ತಿವೆ ಎಂದು ಅವರು ಹೇಳುತ್ತಾರೆ. ಅನುಭವವು ದುಬಾರಿಯಾಗುವವರೆಗೆ ಗೌರವಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಹೈದರಾಬಾದ್‌ನಿಂದ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತಿರುವ ಸ್ವತಂತ್ರ ಹೆಡ್‌ಹಂಟರ್ ರೋಹಿತ್ ಮಖಿಜಾ, ಉದ್ವಿಗ್ನತೆಯನ್ನು ವಿಭಿನ್ನವಾಗಿ ರೂಪಿಸುತ್ತಾರೆ. "ನೌಕರರು ಸ್ಥಳಾಂತರಗೊಳ್ಳಲು ಹೆದರುತ್ತಾರೆ, ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ತಪ್ಪು ರಚನೆಗೆ ಮರು ನೇಮಕ ಮಾಡಿಕೊಳ್ಳಲು ಭಯಪಡುತ್ತಾರೆ" ಎಂದು ಅವರು ಹೇಳುತ್ತಾರೆ.

ವಿಶೇಷ ಸೂಚನೆ: ಎಲ್ಲಾ DTH & Cableನಲ್ಲಿ ನ್ಯೂಸ್​ಫಸ್ಟ್​ ಚಾನೆಲ್​​​ ಲಭ್ಯ